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Distancing Skills, la adaptación de las soft para el trabajo en remoto

¿Cómo ha vivido esta pandemia y su consiguiente confinamiento?

Ha sido una situación sobrevenida e inesperada y, como tal, la adaptación al cambio depende de cada persona. En general, creo que hemos aprendido a desarrollar una alta capacidad de resiliencia y, en la mayoría de los casos, a ser más flexibles. Y, tras varios meses de experiencia en esta nueva situación, de forma reflexiva, considero que, ante este modelo laboral en remoto, debemos desarrollar nuevas competencias mientras se construye una posible regulación del modelo con el consenso de agentes sociales, Administración y empresas. Nuestra responsabilidad como profesionales es desarrollar estas competencias híbridas.

¿Ha visto a las empresas preparadas?

Creo que sí, ha sido el momento de ver las diferencias entre digitalización que es dotar de elementos/ herramientas digitales a las personas, algo que sí que tenían la mayoría de las empresas y han podido seguir trabajando en remoto de la transformación digital, que implica un cambio cultural y trabajar con tecnologías facilitadoras. Estas ya estaban ahí, como la RV, RA, realidad extendida… y ahora se ha acelerado el proceso de desarrollo.

¿Y a los empleados?

Ahora, más que nunca, resulta clave poner en valor el enfoque de Learning by doing o, en castellano, aprender haciendo, y estamos en proceso de adaptación ante un nuevo modelo de trabajo en el que estamos inmersos y que, seguramente, evolucione en los próximos meses. Por eso, creo que son muy importantes las competencias híbridas, que tienen que ver con la evolución de las hard y, sobre todo, de las soft skills. Al final, nos hemos dado cuenta de que las competencias que necesita el trabajo en remoto no son exactamente las mismas. No es lo mismo, por ejemplo, liderar o gestionar emociones en la oficina que liderar en remoto. Y hemos demostrado una gran capacidad de aprendizaje y ahora hay que madurarlo.

Estamos en una situación muy incipiente y con condiciones muy peculiares, pero ha quedado claro que estamos en proceso de una transformación del modelo laboral y, posiblemente, estemos ante un entorno mixto adaptado a las circunstancias de cada empresa con el porcentaje que corresponda entre presencial y remoto. Pero, por muy pequeño que sea el porcentaje del trabajo en la distancia, implica, necesariamente, trabajar las competencias requeridas en la distancia física, pero cercanía digital.

¿Cuáles son esas competencias?

Empezaría por el liderazgo en remoto, ya sea hacia tu propio equipo o hacia otros stakeholders. Otra es la adaptabilidad, romper barreras y adaptarnos a las nuevas circunstancias; y la agilidad, que nos permite ser más eficaces; también destacaría el trabajo colaborativo o compartido, en lo que hemos dado un gran paso, pero aún nos queda camino por delante. Otros aspectos que hay que trabajar mucho tienen que ver con la gestión de las emociones, hay riesgos psico-sociales que existen y, precisamente, es parte de la función del líder trabajar las emociones de su equipo, y el reconocimiento al trabajo de las personas, porque en la distancia también se puede hacer un gran trabajo y quizá sea el momento para impulsar la dirección por objetivos.

Hay que trabajar muchísimo en la gestión del tiempo, teniendo en cuenta que hay que ser ágil y eficaz; y para mí resulta muy importante la gestión por propósito, el para qué y porqué lo haces.

Esta evolución de las competencias, ¿qué implica para RRHH?

Todas se orientan al empoderamiento de las personas, y este, bien gestionado, es positivo para cualquier empresa. Una organización que tenga dentro de sus equipos personas capaces de liderar una situación como esta, no resta, sino que suma. Creo que ha quedado claro que el teletrabajo ha llegado para quedarse, así que hay que gestionarlo de la mejor manera posible. Y no es buscar un equilibrio al 50/50, sino que debe ser en función de cada empresa, cada proyecto y cada equipo.

Yo propongo que los trabajadores nos empoderemos y trabajemos estas nuevas competencias híbridas, que he denominado Distancingskills, y el papel de RRHH podría ser diseñar, definir, medir y formar ante estos nuevos escenarios laborales que se tienen que ajustar a la realidad y negocio de cada empresa. Es un trabajo conjunto de empresas y trabajadores. Todos hemos seguido trabajando estos meses, solo que de una forma distinta y cómo afrontamos el teletrabajo al principio del confinamiento es diferente a cómo lo hacemos ahora, nos hemos adaptado a unas nuevas circunstancias.

¿Cómo formar en estas distancing skills?

Primero tiene que haber una fase de análisis y definición. Analizar cuáles son las competencias que tienes que trabajar en la distancia y que tienes que complementar en la parte presencial. Por eso, son competencias híbridas y vinculo las soft con estas distancingskills. El concepto es el mismo, pero el distanciamiento social y la cercanía digital hacen que tengas un modelo diferente. Así, hay que identificar y describir esas competencias y a partir de ahí comienzas a evaluar su impacto dentro del modelo laboral. Es algo nuevo para todos, pero hay que seguir adelante y afrontar este nuevo desafío.

Fuente: ««Distancing Skills, la adaptación de las soft para el trabajo en remoto», Equipos y Talento, 13 de julio 2020: < https://www.equiposytalento.com/elsector/director-tecnico-comercial-de-servicios-auxiliares/grupo-eulen/guillermo-perez/2020-07-13/ >. «

Guillermo Pérez Morales
Madrid, Julio 2020

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